研究生学历毕业的小A进入某企业人力资源部工作，同期进部门的还有另外两位同等学历同专业的毕业生。由于小A做事踏实认真、好学勤问、负责细致，领导交代的任务每次都能做出1+的效果。一年多以后，小A就能独当一面，为了激励优秀员工，部门领导将部门唯一的晋升名额给了小A，小A从专员升职为主管，薪酬待遇福利也发生了相应的改变，也得到了很多培训以及负责其他事务的机会。

渐渐地，小A发现，跟他一起进部门的两位小伙伴有时候会跟其他人议论他，在工作接触合作的时候还会冷言冷语地对待他，他拜托完成的事情也会被他们拖延不按时提交。对于这个情况，小A心里很难受，也不知道该怎么办。

发生在小A身上的事情，大家或多或少都有所耳闻，或许你也正经历着类似的事件。近年来，工作场所的负面行为引起了心理学家的注意。一系列研究结果的出现，对管理领域的理论和实践都具有重要的意义，同时也颠覆着我们的认知。一般来说，表现优异的人往往被认为是对团队和组织绩效有重大影响的出色人才。人们通常会把他们视作明星员工，按理来说，他们应该在组织当中体验到更多的幸福感，受到更多的优待。但是越来越多的现象表明：表现优异的人往往遭受伤害，带来的负面影响会使组织绩效下降。

这种现象是什么呢？为什么会出现呢？怎么可以减少它带给员工和企业的危害呢？

妒忌是什么

这种现象被称为工作场所中的妒忌，定义为在社会比较中，个体因为意识到别人拥有自己试图拥有但却缺乏的东西时体验到的不愉快感受，是一种表现为自卑、敌意和怨恨的混合情绪(Parrot & Smith, 1993; Takahashi et al., 2009)。

工作和生活提供了个体自我评价和社会比较的环境，职位晋升、任务安排、薪酬分配和绩效加薪等资源分配都会引起个体之间的社会比较，并对个体的自我评价产生影响，特别是在资源有限的情况下更甚。个体的业绩、能力、在团队中的位置，以及组织的资源分配、竞争合作氛围等因素都可以引起妒忌。

妒忌心理的原因

社会比较理论认为，个体对自我评价有与生俱来的需要，在缺乏客观信息的情况下，会从社会地位、能力等方面与其他人进行相比。进行有利的或向下的比较会增强自尊，而不利的或向上的比较则会产生消极情感，由此产生妒忌。

当遇到一个与自己相似、又在某领域中比自己更加成功的人时，消极的自我评价很可能会产生妒忌，进而引发攻击性行为，以此来缩短自己与对比目标的距离，促进自我评价的恢复（已有研究证明妒忌分为恶性妒忌和良性妒忌，两种类型的作用机制不同，本文只讨论恶性妒忌）。

为什么会选择向上的社会比较

大多数人对自己的看法比客观证据更积极(Greenwald，1980；Taylor&Brown，1988)，通常选择高绩效作为比较目标。

从另一方面来说，高绩效者更容易受到组织的评价，获得更多的奖励，组织会以他为楷模，让其他员工进行学习，会得到更多的关注，引起更多的向上的社会比较(Weick，1995)。在向上社会比较处于劣势的员工可能会经历消极的心理状态(如自我评价降低、妒忌情绪)，导致不利于高绩效者的有害行为发生。

两种常见的妒忌来源

妒忌者与每个人都要进行比较吗？并不是。

妒忌与比较目标的感知相似性，比较方面的自我相关性有关。

与相似的人在与自我相关的领域进行比较，如果感知到不公平感（自我处于劣势），违反了相似的个人“应当”获得类似或同等的好处这一准则，就会促进妒忌的产生。

就拿小A举例，小A和部门其他实习生具有较高的相似度，他们有着一样的学历、专业、经验，而且他们会在自己在意的领域与小A进行比较，比如业绩表现、晋升与培训的机会等等。这就是为什么小A会引起其他实习生的妒忌，而其他实习生不会妒忌高级管理人员的原因，因为他们根本不是一个咖位的呢。

为什么高绩效者更容易被妒忌

受害者推动模型（Victim precipitation model）提出，受害者无意或故意煽动潜在犯罪者以有害行为对他们作出反应。个体特征或行为是使人处于受害风险的关键因素。与其他员工相比，高绩效人员可能享有更高的薪酬、更多的晋升机会、更高的社会地位以及更多的关注和认可。这些额外资源可能会激发其他成员对他们怀有妒忌的情感。

案例中，小A得到了唯一的晋升机会，获得了更高的薪酬，更好的待遇福利，也得到了很多培训以及负责其他事务的机会。他所具有的这些特征激发了其他实习生的妒忌。

怎样帮助高绩效者“脱离苦海”

团队成员身份认同（Work Group Identification）可以作为利器之一。团队成员身份认同是指，团队成员对人们将自我意识与群体融合的程度的共同看法(Ashmore，Deaux，& McLaughlin-Volpe，2004)。

团队成员身份认同可以降低妒忌产生的可能性：一旦与妒忌的目标成为亲密的队友，会将比较的关注点转移到其他高绩效群体。而自我评价的来源也将从个人能力(例如高个人任务绩效)转到群体能力。

即使确实发生了妒忌，团队成员身份认同也可减少高绩效者在这种妒忌发生之后受害的可能性。我们的道德感对那些“离我们心理距离更近的人更强，比较疏远的人则更弱”。团队成员身份认同会增强道德感，削弱妒忌发展成伤害行为的可能性。

对此研究者Eugene Kim & Theresa M. Glomb在2014年进行了相关实验。实验结果表示，高绩效员工容易在工作场所中被团队成员妒忌而受到伤害，团队成员身份认同削弱了妒忌发展成伤害行为的可能性，同时减缓了高绩效表现引起妒忌的可能性。

一个组织应该特别关注使高绩效者受害的地方。管理人员可以通过促进团队成员身份认同，提高归属感，来减少高绩效者的受害情况。可以多进行团建培训活动，组织社交聚会，促进良好人际关系的建立，培养团队成员之间的友好竞争意识。高绩效人员也需要谦逊行事，避免聚光灯效应，淡化成就减轻因社会比较带来的消极影响。